Helmut Wiesenthal

11.05.2000

Neun Thesen zur theoretischen Konzipierung tiefgreifenden Organisationslernens

Beitrag zum Workshop "Lernende Organisation: Wie ist Lernen in Organisationen
möglich? Was zeichnet eine lernende Organisation aus?" des Promotionskolleg
"Innovation von und in Organisationen" der Hans-Böckler Stiftung an der Ruhr-
Universität Bochum (Sprecher Prof. Dr. Heiner Minssen) am 17.05.2000.

I.

Für die folgenden Thesen ist es zweckmäßig, zwischen Organisationslernen und Organisationswandel möglichst scharf zu differenzieren. Organisationslernen ist danach als Prozeß des intendierten forcierten Wandels struktureller und kognitiver Organisationsvariablen zu charakterisieren, während Organisationswandel dem „business as usual" der Bestandssicherung zuzurechnen ist. In der Realität mag beides weniger leicht zu trennen sein. Um die Probleme und Optionen eines inszenierten „Gestaltwandels" zu eruieren, empfiehlt es sich jedoch, diesen von der laufenden Sicherung eines bestandsförderlichen Korrespondenzverhältnisses zwischen Organisation und Umwelt zu unterscheiden. 

II.

Gleichwohl verdienen zunächst Anspruch und Praxis des bestandssichernden Organisationswandels Beachtung. Denn es wäre falsch, sie für trivial zu halten bzw. als alltäglich und routineförmig anzusehen. Ein einigermaßen zutreffendes Verständnis erfordert die Kenntnisnahme von zwei komplementären Grundfunktionen der Organisation als einem auf Fortbestand angelegten Kommunikationssystem: (1) Dieses muß einen Set von Strukturmerkmalen und Sinnprämissen ausbilden, der von unmittelbaren Umwelteinflüssen abgekoppelt ist und die Organisation als etwas „Beständiges“ in der sich wandelnden Umwelt erscheinen läßt; (2) dürfen diese Praktiken keiner selbstschädigendem Umweltignoranz Vorschub leisten, welche die Organisation ihren Zugriff auf externe Ressourcen (Kapital, Kunden, Subventionen und ganz allgemein: Funktionsreputation) kosten würde. Schon der „normale“ Organisationsprozeß ist folglich eine Art Gratwanderung zwischen den Klüften einer zu weit getriebenen Routinisierung einerseits und des Identitätsverlustes bzw. der Selbstauflösung andererseits.

Welche Anstrengungen zur Erhaltung der Balance notwendig sind, konnte übersehen bleiben, solange Organisationen generell mit staatlichen oder öffentlich gesponsorten Bürokratien identifiziert wurden. Wirtschaftsorganisationen, die ihren Fortbestand in kompetitiven Märkten nur durch einen verstetigten Innovationsprozeß sichern können, demonstrieren dagegen einen beträchtlichen laufenden Wandlungsaufwand. Schon wenn "nur" die S-Klasse der dritten Dekade des neuen Jahrhunderts oder die Prozessortypen der nächsten zwei Jahre geplant werden, sind die Leistungsgrenzen routineförmiger Entwicklungs- und Planungsarbeit u.U. schnell erreicht. Dann bedarf die Organisation womöglich eines Bündels tiefgreifender Veränderungen, um ihren anspruchsvollen Aufgaben mit den tradierten Ressourcen, aber ohne vorschnelle Bescheidung mit dem gegebenen Erfahrungswissen gerecht zu werden.

III.

Reaktive oder intentional gesteuerte Wandlungsprozesse in Teilbereichen der Organisation sind bei stetiger und eher schwach als stark gepufferter Umweltabhängigkeit die Regel. Welchen Sinn macht es dann, einige von ihnen als „Organisationslernen“ zu thematisieren, andere aber nicht? Eine (gewiss nicht die einzige tragfähige) Verteidigungslinie mag auf die Vorstellung eines „lernenden Subjekts“ rekurrieren. Sie ist den folgenden Thesen zugrundegelegt. Danach werden zwischen dem ubiquitären - und nicht selten ebenfalls tiefgreifenden - Organisationswandel und dem (hier emphatisch verstandenen) Organisationslernen diese Unterschiede vermutet: 

(1) Während wichtige Prämissen des Organisationswandels den Funktionskatalogen von Teilsystemen der Organisation eingeschrieben sind, ist Organisationslernen i.e.S. eine „unorthodoxe“, unkodifizierte und nicht routinisierbare Praxis. 

• (2) Während die Subsysteme ihre Wandlungsprozesse i.d.R. nach internen subsystemspezifischen Regeln absolvieren, sind die Programme und Konsequenzen des Organisationslernens i.e.S. nicht auf Subsysteme beschränkt, sondern „holistischer“ Natur: Sie betreffen die Struktur der Organisation als Ganzes und mögen gleichwohl bis auf die Ebene von Stellen und Aufgabenbeschreibungen („hinunter“-)reichen. 

• (3) Während subsystemspezifische Wandlungsprozesse spezifische Kommunikations- und Abstimmungsprobleme zwischen den Subsystemen aufwerfen, da sie zwar simultan, aber nicht per se synchronisiert stattfinden, ist das („holistische“) Organisationslernen von vornherein mit einem gravierenden Koordinations- und Steuerungsproblem konfrontiert. Nur wenn dieses erfolgreich bearbeitet und die interne Koordinationsstruktur nicht ruiniert wurde, läßt sich faktisches „Lernen“ konstatieren. Ist dagegen der Reformversuch gescheitert, so wird das nicht als "ungenügendes Lernen" perzipiert, sondern als Missmanagement oder Modernisierungsunfähigkeit.[1]

• (4) Demgemäß ist Organisationslernen (OL) i.e.S. als "höhere" Stufe des Lernens, evtl. als "double-loop learning" (Argyris 1976) oder "komplexes Lernen" (Wiesenthal 1995), zu klassifizieren, bei welchem Veränderungen im "Wissenssystem" der Organisation stattfinden - bevor sich das gewandelte Umwelt- und Selbstverständnis im "Pfad-Bruch" der Struktur- und Strategieentscheidungen niederschlagen kann.

IV.

Derart folgenreiche Veränderungen sind voraussetzungsvoll und bleiben hochriskant, selbst wenn die notwendigen Voraussetzungen erfüllt zu sein scheinen. Zur empirischen Aufklärung von OL-Prozessen (i.e.S.) bedarf es der Untersuchung verschiedener Teilmomente: (1) Wie wird "neues Wissen" identifiziert und organisatorisch verfügbar, da es doch systematisch gefährdetist, den Blindstellen der Wahrnehmung zum Opfer zu fallen? (2) Was passiert in dem Prozeß, in dem "neues Wissen" den Anscheinvon Häresie und Kollusion (also einer Verschwörung gegen die Organisation, wie sie ist) verliert und Legitimität gewinnt? (3) Vollzieht sich die Umverteilung von Evidenz zwischen "altem" und "neuem" Wissen zunächst als individueller (umweltabhängiger) Lernprozeß der Beteiligten, als Gruppenprozeß (des diskursiven Kognitionswandels) oder ist sie das Ergebnis strategischer Interaktion und formaler Entscheidungen (entsprechend der Stimmrechtsverteilung in Entscheidungsgremien)? (4) Wie verhalten sich die Verteilung von "neuem Wissen" und die Verteilung von Entscheidungskompetenzen zu einander? Sind sie kongruent oder ungleich?

Entsprechende Untersuchungsprogramme müssen auf beträchtliche Varianz eingestellt sein und deshalb auch "most similar systems"-Designs (Przeworski/Teune 1970) anwenden, statt sich auf die Kontrastierung von z.B. "lernenden" Unternehmen und "nicht lernenden" semistaatlichen Bürokratien wie Universitäten zu beschränken. Ersteres hieße beispielsweise, die Geschichte des Identitätswandels der Mannesmann AG vom Stahlkonzern zum Technologie-Multi oder den Wandel der Bundespost zu einer Gruppe selbständiger kompetitiver Unternehmen zu studieren. Oder - um ein weniger anspruchsvolles, aber ungleich desaströseres OL-Projekt anzuführen - die Entscheidung des BMW-Vorstandes, das Unternehmen zu einem Mehrmarken-Konzern zu entwickeln, und die Folgeentscheidung, die verunglückte Strategie abzubrechen.

Ein Vergleich zwischen Unternehmen und staatlichen Universitäten (als "most dissimilar systems") könnte dagegen neben einer Bestätigung der erwarteten Differenzen, z.B. bei der disjunkten Verteilung von Wissen und Entscheidungsrechten (entsprechend dem Teilmoment 5), die möglicherweise vorhandenen Gemeinsamkeiten des OL (z.B. in den Teilmomenten 1, 2 und 3) zu Tage fördern.

V.

Die restlichen Überlegungen beziehen sich auf einige Aspekte des (als Teilmoment 3) imaginierten Interaktionsprozesses, in dem "neues Wissen" den Status einer maßgeblichen Orientierung erhält. Der Ausgang dieser Sequenz des OL konditioniert immerhin die Umwelt- und Selbstwahrnehmungen, welche Präferenzordnungen informieren, die wiederum Struktur- und Strategieentscheidungen anleiten. Weist man dieser Sequenz einen Schlüsselstatus für das Gelingen und die Inhalte des OL zu, so hat man eine metatheoretische Vorentscheidung getroffen, die unter den in Frage kommenden Erklärungshypothesen selektiert.

Bei den derzeit reputablen Theorieansätzen, welche für Kausalerklärungen distinkter Sachverhalte in Frage kommen, handelt es sich um Varianten lediglich zweier Grundmuster: Neo-Institutionalismus und Rational Choice. 

Ob es tatsächlich keine ernstzunehmenden Konkurrenten gibt, bliebe zu diskutieren. Wäre etwa eine systemtheoretische Konzeption der Autoevolution von Wissen verwendbar? Wie würde darin der Siegeszug "neuen" Wissens erklärt werden, wenn entscheidungsberechtigte Akteure ungleiche Belohnungen aus der Perspesistenz alten Wissens bzw. der Durchsetzung neuen Wissens bezögen und diese Belohnungen bei ihrem Positionsbezug in Rechnung stellten?

Die institutionalistischen Ansätze erscheinen zwar als systematisch ungeeignet, Transparenz in die Kausalstruktur kognitiver Innovationen zu bringen, aber sind doch unentbehrlich zur Konzeptualisierung der "constraints" bzw. des Möglichkeitskanals der Innovation. Einerseits stellt die Innovation eine Durchbrechung institutioneller Gegebenheiten dar, andererseits bleibt das Gelingen des OL, d.h. das Wirksamwerden neuer Deutungen an Bedingungen ihrer Anschließbarkeit gebunden. Nicht jede kognitive Innovation ist möglich; nicht jede innovative Deutung erweist sich als beständig und instruktiv; nicht jede beständige und instruktive Deutung ist material erfolgswirksam; nicht jeder material erfolgreiche Gebrauch von Deutungen verdankt sich deutungsadäquaten Wirkungszusammenhängen. 

VI.

In der Absicht einer weiteren Aufhellung der "Schlüsselsequenz" wird vorgeschlagen, sorgfältig zwischen "inhaltlichen" Eigenschaften neuen Wissens und den Bedingungen einer erfolgreichen Organisationskarriere des neuen Wissens zu unterscheiden. Ob neues Wissen angenommen oder abgelehnt wird, hängt nicht systematisch von Eigenschaften (dem "Inhalt") des Wissens ab. Es ist auch nicht so, daß sich das "alte" Wissen seinen Nachfolger selbst auswählt,[2] sondern das neue Wissen erlangt Entscheidungswirksamkeit erst im Ergebnis von Kommunikationsprozessen und Metaentscheidungen (z.B. über Teilnahme und Ausschluß von Akteuren). 

In Anlehnung an methodische Praktiken der empirischen Politikwissenschaft wird weiterhin vorgeschlagen, sich erfolgreiche kognitive Innovationen i.S. des OL als Resultante zweier miteinander verkoppelter Prozesse vorzustellen. Der eine Prozeß ist eher langfristiger Natur und zur Analyse in Begriffen des Neo-Institutionalismus geeignet. In seinem Verlauf wandelt sich der Wert der "core beliefs", gemessen in Kategorien individuellen Nutzens.[3] Es liegt nahe, auf das Erklärungsschema "Pfadabhängigkeit" zurückzugreifen, um sowohl die Beharrungsmomente bestehender Orientierungen als auch die Bedingungen eines "Wertverlustes" zu skizzieren. Dabei wird unter dem als "Pfadabhängigkeit" titulierten Sachverhalt verstanden, daß es die Fortgeltung von Regeln (bzw. Kognitionen) angesichts überlegener Alternativen zu erklären gilt (also nicht etwas so Triviales wie "history matters"). Institutional inertia im Sinne komparativer Ineffizienz wird einerseits als Folge wachsender Erträge des eingeschlagenen Pfades, andererseits als Wirkung prohibitiv hoher Transaktionskosten des Pfadwechsels erklärt. Drittens ließe sich ergänzen, mögen die Transaktionskosten aufgrund genuiner Unsicherheit schlicht unkalkulierbar sein, d.h. u.U. den Gewinn aus der Installation einer "besseren" Alternative übersteigen.[4] Entfällt die Bedingung wachsender oder positiver Erträge des Status quo und werden die Transaktionskosten einer kognitiven Innovation - aus welchen Gründen auch immer - als kalulier- und tragbar wahrgenommen, so mag sich ein Möglichkeitsraum für die Installation neuen Wissens öffnen. Dann scheint auch die "logic of appropriateness" (March/ Olsen 1989) instruktiver Anschlüsse beraubt. 

VII.

Auch nach Öffnung eines solchen Möglichkeitsraums ist das Gelingen einer kognitiven Innovation im entscheidungswirksamen Orientierungsrahmen noch nicht gewährleistet. Es hängt vielmehr vom Ausgang eines zweiten, kurzfristiger verlaufenden Prozesses ab. Unter der Annahme, daß Strategieentscheidungen an der Spitze von Organisationen in aller Regel Kollektiventscheidungen sind, geht es um das Zustandekommen einer "political coalition" (i.S. von Cyert/March 1963) für die Installation neuen Wissens. Dieser Prozeß unterliegt im Prinzip den gleichen prekären Erfolgsbedingungen wie sie unter II als Bestandsbedingung von Organisationen überhaupt genannt wurden. Je tiefergreifend und folgenreicher die Veränderungen zu sein scheinen, umso notwendiger ist es, sich auf die "nur so mögliche" Wahrung von Bestandsinteressen und Identitätsmerkmalen der Organisation zu berufen. Letztere bilden jedoch keinen von allen sanktionsfähigen Gruppen geteilten Katalog gemeinsamer Überzeugungen. Mitbestimmungsbefugte oder anhörungsberechtigte Arbeitnehmervertreter halten eher den gegebenen Stellenplan als den shareholder value für das maßgebliche Identitätsmerkmal, Kleinaktionäre interpretieren den shareholder value wiederum anders als der Inhaber einer strategischen Kapitalbeteiligung. Während allzu radikale Innovatoren Gefahr laufen, sich mit allen Gruppen zugleich anzulegen,[5] finden gewiefte Taktiker u.U. sehr vielfältige Möglichkeiten, ein Koalitionsbündnis zu schmieden und - hat dieses erst einmal Selbstbewußtsein entwickelt - Schritt für Schritt auf riskantere Innovationen zu verpflichten. 

Es gibt keinen Grund anzunehmen, daß dieser Prozeß anders denn als Serie strategischer Interaktionen zwischen intendiert rationalen Akteurenzu konzipieren ist. Kluge Reformprotagonisten werden bei der Formulierung ihrer Innovationsangebote die von ihnen wahrgenommenen Koalitionschancen und -alternativen in Rechnung stellen, ihre enge Verbundenheit mit (zunächst) erhaltenswerten Kognitionsbeständen betonen - und gleichwohl das Risiko laufen, aufgrund unzutreffender Annahmen zu agieren und/oder zu erleben, daß ihre Absichten und Handlungen fehlinterpretiert werden.

VIII.

Wenngleich sich gewiss einige allgemeine Merkmale der Koalitionsbildung unter dem Dach eines gemeinsamen Organisationsbegriffs ausmachen lassen, scheint der Prozess doch unter die Standardgegenstände der für solche Phänomene zuständigen heuristischen Theorien zu fallen. D.h. man tut gut daran, ein anfängliches und nicht per se überwindbares collective action-Problem (i.S. von Olson 1965) zu vermuten, das auch den Charakter des Gefangenendilemmas annehmen kann oder nur mittels einer chicken game-Strategie überwindbar ist. Auf weiteren Stufen des interaktiven Innovationsprozesses mögen social choice-Probleme (z.B. der Aggregation divergierender Präferenzordnungen) auftauchen. Ebenso wenig ausgeschlossen sind Verteilungskonflikte mit Kompensationschancen (i.S. des Kaldor-Optimums) oder unter der strikteren Bedingung des Pareto-Optimums (Scharpf 1991). 

Die Möglichkeiten der Interaktion beider Prozesse sind vielfältig und zudem von idiosynkratischen Variablen der beteiligten Personen abhängig. Schon die vorliegenden Anwendungen der Rational-Choice-Theoreme widersetzen sich ambitionierten Generalisierungsansprüchen. Muß womöglich bei der Rekonstruktion konkreter Pfade der Überwindung von collective action- und social choice-Problemen auf "kognitive" Variablen zurückgegriffen werden, wird eine Pandorabüchse theoretisch unkontrollierbarer Varianz aufgemacht. Denn Kognitionswandel und -innovation lassen sich weder auf individueller noch auf kollektiver Ebene problemlos auf ein Set von "Gesetzmäßigkeiten" beziehen. An diesem Punkt gelangt die Analyse von OL-Prozessen an eine Grenze, jenseits derer nur noch singuläre Fallgeschichten, aber keine verallgemeinerbaren Erkenntnisse produzierbar sind.

IX.

Die vorstehenden Thesen sind tentativer Natur und als Diskussionsanregung gedacht. Will man sie dennoch auf eine klar umrissene Quintessenz reduzieren, so bieten sich dafür ein inhaltlicher und ein methodischer Aspekt an. 

Der inhaltliche Aspekt lautet wie folgt: Es lohnt sich, mit einem Untersuchungsdesign zu arbeiten, das zwischen generellen systematisierbaren Momenten des OL-Prozesses einerseits und idiosykratischen (unsystematisch variierenden) Momenten andererseits differenziert. Da sich für die erstgenannten Momente alternative falsifizierbare Hypothesen formulieren lassen, besteht gute Aussicht, die in den zuletzt genannten Momenten versteckte unerklärbare Restvarianz gering zu halten. 

Der methodische Aspekt reflektiert die in den Thesen zum Ausdruck gekommene Wahl theoretischer Referenzen. Er lautet: Eine handlungsanalytische Rekonstruktion von OL-Prozessen ist auf exakt dasselbe Theorieangebot verwiesen, das sich auch bei anderen Gegenständen der Handlungsanalyse bewährt hat, d.h. Neo-Institutionalismus und Rational Choice.

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Literatur

Argyris, Chris, 1976: Single-Loop and Double-Loop Models in Research on Decision Making. Administrative Science Quarterly 21, 363-375.

Arthur, W. Brian, 1989: Competing Technologies, Increasing Returns, and Lock-in by Historical Events. Economic Journal 99, 116-131.

Cyert, Richard M./ March, James G., 1963: A Behavioral Theory of the Firm. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall.

David, P.A., 1985: Clio and the Economics of QUERTY. American Economic Review 75 (2), 332-337.

Dunbar, Roger L.M./ Dutton, John M./ Torbert, William R., 1982: Crossing mother. Ideological constraints on organizational improvements. Journal of Management Studies 19, 91-108.

March, James G./ Olsen, Johan P., 1989: Rediscovering Institutions. The Organizational Basis of Politics. New York: Free Press.

North, Douglass C., 1991: Institutions, Institutional Change and Economic Performance. Cambridge u.a.: Cambridge University Press.

Olson, Mancur, 1965: The Logic of Collective Action. Public Goods and the Theory of Groups. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Przeworski, Adam/ Teune, Henry, 1970: The Logic of Comparative Social Inquiry. New York: Wiley-Interscience.

Scharpf, Fritz W., 1991: Koordination durch Verhandlungssysteme: Analytische Konzepte und institutionelle Lösungen am Beispiel der Zusammenarbeit zwischen zwei Bundesländern. MPIFG Discussion Paper 91/4. Max-Planck-Institut für Gesellschaftsforschung, Köln.

Wiesenthal, Helmut, 1995: Konventionelles und unkonventionelles Organisationslernen: Literaturreport und Ergänzungsvorschlag. Zeitschrift für Soziologie 24 (2), 137-155.

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[1] Vielleicht erklärt dieser Umstand auch, warum das Interesse am Thema Organisationslernen größer ist als am Thema „organization failure“. OL-Forscher haben eben stets etwas Positives zu berichten.

[2] Das legen u.U. metaphorische Formulierungen in den Schlußbemerkungen eines früheren Aufsatzes (Wiesenthal 1995) nahe. 

[3] Der Rekurs auf individuellen Nutzen ist aufgrund der Anwendungsregeln des methodologischen Individualismus geboten. Er schließt eine Orientierung am Nutzen, welcher der Organisation als ganzes zugeschrieben werden kann, keineswegs aus. Vielmehr ist anzunehmen, daß zumindest auf Positionen im Topmanagement Bemühungen erfolgen, um das Entstehen einer auffälligen Kluft zwischen Individualnutzen und Performanz der Organisation zu verhindern. 

[4] Zu diesem in der ökonomischen Analyse von Technikinnovationen entwickelten Verständnis von path dependence vgl. David (1985), Arthur (1989) und North (1991).

[5] Zum "crossing mother"-Phänomen vgl. Dunbar et al. (1982).

© Helmut Wiesenthal 2000.
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